強い採用チームの作り方｜うまくいかない原因と改善ポイントを構造で解説
こんにちは！
採用立ち上げからグロースの人事パートナーCymbi（シンビ）の菅谷（妹）です。
昨今はAIで求人やスカウトが簡単に作れるようになり、採用手法やサービスもどんどん選択肢が増えています。
採用活動が複雑化し、採用難易度が高まる中で、
・たくさん募集を出しているのに理想の候補者に出会えない
・内定を出しても辞退されてしまう
・いろいろ試しているのに成果が出ない
といった状態になっていないでしょうか？
実際に現場では、施策が増えるほど複雑になり、PDCAを回しきれずかえって採用がうまくいかなくなるケースも多く見られます。
そんな企業様には、採用手法ではなく「設計」を見直していただきたい。
本記事では、事業の急成長を支える「強い採用チームとは何か？」を事業視点・構造で解説していきます。
「採用の進め方を見直したい」
「再現性のある採用体制を作りたい」
そんな方は、ぜひ参考にしてみてください。
目次
この記事でわかること
・強い採用チームの定義と共通点
・採用がうまくいかない原因
・改善のための具体的なアクション
・自社に合った採用体制の考え方
強い採用チームとは？成果を出す組織の共通点
強い採用チームとは、「採用を機能として回すだけではなく、事業の一部として動かせるチーム」です。
単に採用業務をこなすのではなく、事業の状況や優先順位を理解したうえで
どの人材を、どのタイミングで、どのように採用するかを判断できる状態を指します。
強い採用チームにはいくつかの特徴があります。
① 人事が事業サイドに入れるレベルの解像度を持っている
いざとなれば事業側の意思決定にも関われるほど、事業理解が深い状態です。
採用要件も、単なるスキル・経験ではなく「事業成長のため、今の組織状態において、なぜこの要件が必要か」まで具体的に落とし込まれています。
② あらゆるステークホルダーと調整できる「交渉力」がある
経営、事業責任者、現場、エージェント、媒体CS、候補者 etc...
それぞれの意図を理解し、最適・最善な状態へ導く力が求められます。
採用は常に利害調整の連続であり、最終的なゴールを見失わずに各ステークホルダーと連携できるかが、成果に大きく影響します。
③ 組織全体が「採用チーム」として機能している
「強い採用チーム」は、人事だけを指しておらず、経営・事業が一体となって採用チームとして機能しています。
事業成長のために採用・オンボーディング・活躍が重要であると全員が理解している。
現場は「人事」の視点を持ち、人事は「現場」の視点を持てているチーム。
④ そのうえで、採用のプロとしての専門性がある
採用市場や職種の理解、採用の「How」（媒体選定、スカウト、面接設計、KPI管理など）においては高い専門性を持ち、再現性のある運用ができる状態です。
この4つが揃って初めて、「強い採用チーム」と言えます。
そして本質は、「採用を事業として扱えているかどうか」です。
なぜ採用がうまくいかないのか？｜強い採用チームの要素から分解する
前章でお伝えした通り、強い採用チームを以下の4つの要素で整理しています。
・事業に入れるレベルの解像度
・ステークホルダーを動かす交渉力
・組織全体で採用に向き合う文化
・採用のプロとしての専門性
採用がうまくいかない場合は、このいずれか、もしくは複数が欠けている状態です。
ここからは、それぞれの観点から課題を整理していきます。
① 要件が曖昧なまま採用を進めてしまっている＝事業解像度が低い
・人事と現場で求める人物像が微妙に違う
・面接ごとに評価ポイントが変わる
・最終面接で判断が割れる
こうした状態になっている場合、そもそも「誰を採用するか」が定まっていません。
特に、「なぜその人材が必要なのか」という事業視点での定義ができていないと人事と現場で認識が揃わず、選考ごとに判断がぶれる原因になります。
この状態では、応募が来ても決めきれない、もしくは採用してもミスマッチになるといった問題が起きやすくなります。
② 各ステークホルダーの前提がズレている＝交渉力の不足
各ステークホルダーがそれぞれ異なる前提、目的で動いているという背景を意識する必要があります。
例えば、
・現場は「即戦力で高い成果を出せる人材（いわゆるスーパーマン）」を求めている
・人事は、既存の評価制度や報酬レンジを前提に求める要件とずれた年収を設定している
・エージェントは、紹介数や書類通過率といったKPIを追っている
それぞれが正しいことをしているにも関わらず、見ている指標やゴールが異なるため、噛み合わなくなります。
その結果、
・そもそも市場にほとんど存在しない要件で募集を出してしまう
・候補者を集めてもマッチせず、選考が進まない
・エージェントからは意図とズレた候補者が上がり続ける
・それを捌く工数だけが増えていく
といった堂々巡りの状態に陥ります。
③ 採用が人事だけの仕事になっている＝全社採用チームになっていない
・現場が採用に積極的に関わっていない
・自社の魅力や強みが言語化されていない
・候補者への伝え方が統一されていない
この状態では、いくら人事が採用活動を頑張っても、採用の精度もスピードも上がりません。
また、候補者にとっても「この会社で働くイメージ」が持ちにくくなります。
④ ボトルネックが分からない＝採用のプロ不在
・エージェント中心でしか採用をしたことがない
・扱ってきた職種が限られており、ターゲットに応じた戦略が立てられない
・採用KPIで分解して改善できていない
といったように、人事担当者のこれまでの経験に依存して打ち手が決まってしまいます。
その結果、「とりあえず施策を増やす」状態になり、なんとなく改善はしているけれど目の前が忙しく進む日々に、に陥ってしまいがちです。
この状態では、たまたまうまくいくことはあっても再現性は生まれません。
「採用を構造として捉え、分解し、改善していく専門性」が不足している状態です。
強い採用チームに変えるための4つのポイント
重要なのは、施策を増やすことではなく、強い採用チームの状態に近づけていくことです。
ここからは、これまで整理してきた課題に対して、どのように改善していくべきかを解説します。
① 要件の解像度を上げる
採用要件は、スキルや経験から決めるものではなく、「事業における必要性」から定義します。
そのためには、まず事業と組織の解像度を上げる必要があります。
具体的には、
・現場にヒアリングし、どこがボトルネックになっているかを把握する
・チーム構成や役割を整理し、何が足りていないかを明確にする
・事業戦略や現在の施策を理解し、どこに人材投資すべきかを見極める
といったプロセスを通じて、要件を言語化していきます。
重要なのは、「どんな人が欲しいか」ではなく、「どの課題を解決するための採用か」を明確にすることです。
ここまで定義することで、人事と現場の認識が揃い、採用の軸がぶれなくなります。
② ステークホルダーの前提を揃え、構造をチューニングする
・要件を整理し、「Must／Want」を明確にする
・市場とのギャップを可視化し、現実的な条件に調整する
・関係者に対して、要件の背景や柔軟性まで含めて共有する
例えば、
・この要件は絶対に外せないのか
・どこまで代替が効くのか
・どの候補者を優先的に進めるのか
といった判断基準を揃えることで、紹介の質や意思決定のスピードが大きく変わります。
採用における交渉力とは、単なる調整ではなく、複数のステークホルダーが同じゴールに向けて目線を合わせ、前に進める力です。
③ 採用を組織全体の活動にする
・経営陣から採用の重要性と優先順位を明確に発信する
・マネージャーの評価軸に採用成果を組み込む
・採用・オンボーディング・活躍までを一連の責任として捉える
・自社の魅力や強みを言語化し、全員が同じ説明ができる状態を作る
こうした状態を作ることで、
・現場が採用に当事者意識を持つ
・候補者への伝え方が一貫する
・採用のスピードと精度が上がる
といった変化が生まれます。
採用は「協力してもらうもの」ではなく、「組織として優先度高く向き合うべき活動」です。
この状態ができて初めて、組織として成果を出せる状態になります。
④ 採用の専門性を補い、改善できる状態にする
・社内で育成する
採用のフレームやKPI設計を学び、内製化していく
・スポットでアドバイザーを入れる
戦略設計やボトルネック特定など、必要な部分だけ外部知見を活用する
・業務委託チームを組成する
実務（スカウト・媒体運用など）を分担し、リソースと実行力を補う
・プロの外部パートナーを活用する
戦略から実行まで一体で任せ、短期間で体制・設計を整える
重要なのは、「どれが正解か」ではなく、自社のフェーズと課題に応じて最適な手段を選ぶことです。
例えば、
・ノウハウを蓄積したい → 内製・育成
・一部の課題を解決したい → アドバイザー
・リソースが足りない → 業務委託
・短期間で立て直したい → 外部パートナー
といったように、目的に応じて使い分けると良いでしょう。
採用の専門性とは、知識の有無ではなく「構造で分解し、改善できる状態を作れるかどうか」です。
専門性がないまま施策を増やすことは、遠回りになるケースがほとんどです。
人事ゼロからの採用成功事例｜340名採用を実現
事業が伸びているのに、人が足りない。
採用したいけれど、体制もノウハウも整っていない。
こうした状況は、急成長フェーズの企業でよく見られます。
実際に弊社が支援した企業でも、人事専任者がいない状態から採用体制を立ち上げ、短期間で大規模採用を実現しています。
この事例のポイントは、「構造を整えれば採用は回る」という点です。
・要件の定義
・意思決定の整理
・KPIの可視化
この3つを整えることで、属人的ではない採用体制を構築することができます。
▼事例全文はこちら
https://cymbi-inc.com/works/5693/
まとめ：強い採用は「チームの状態」から生まれる
採用がうまくいくかどうかは、施策の数や手法ではなく、「どんなチームで採用に向き合っているか」で決まります。
本記事でお伝えしてきた通り、強い採用チームには
・事業に入り込める解像度
・ステークホルダーの前提を揃える力
・組織全体で採用に向き合う文化
・構造で分解し、改善できる専門性
といった要素が必要です。
この状態を作ることができれば、採用は安定して伸ばしていくことができます。
「なぜうまくいかないのか」が見えてきた方は、まずは自社の採用チームがどの状態にあるのかを整理してみてください。
そこから次にやるべきことが、自然と見えてくるはずです。
それでも判断が難しい場合は、外部の視点を取り入れるのも一つの方法です。
Cymbiでは、「どこに課題があるのか」「何から手をつけるべきか」自社にとって最適な体制や進め方を壁打ちしながら整理するサポートを行っています。
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最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
「これ、自社のことかも」と感じた方に向けて、
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