採用立ち上げでまず理解すべき「3つのマインドセット」
採用立ち上げからグロースの人事パートナーCymbi（シンビ）です。
──採用は『事業を止めない仕組みづくり』である
採用立ち上げ期の多くの会社では、まずはあらゆる施策を実行しよう、と「Do」に走りがちです。
採用の成功可否は、戦略・施策以前に 採用担当者のマインドセットが超重要です。
比較的小さなチームで事業を進めている企業ほど、採用活動が止まった瞬間に事業成長そのものが止まるため、
採用立ち上げの段階での土台の強さが極めて重要です。
今回は、採用チームが立ち上がる本当の理由と、採用立ち上げ時にまず押さえるべき 「3つのマインドセット」 を解説します。
目次
この記事で分かること
・採用チームは何のために立ち上がるのか
・採用立ち上げ期に必要な3つのマインドセット
・なぜ採用は「事業を止めないための仕組み」なのか
採用チームは何のために立ち上がるのか？
── 事業が伸び続ける状態を維持するため
採用チームは、「採用の作業をするため」に立ち上がるわけではありません。
主に重要な目的が大きく3つあります。
目的①：事業をより速く大きく成長させるため
事業成長をより加速させるために採用をするわけですが、一方で事業が加速しているフェーズでよく起きるのが、「人が足りないせいで事業が前に進まない」という状況です。
・営業が受注できても、実行できる人が足りない
・リリースできる技術力が不足している
・マネジメントレイヤーが不在で組織が伸びない
・一部のメンバーに負荷が集中し離脱リスクが高まる
どれも、採用が追いついていないこと がボトルネックになって起きる問題です。
つまり、採用チームは 事業成長のボトルネックを先回りして解消する役割を担っています。
目的②：多様なリソースを組み合わせて、事業リスクを下げるため
ここでのポイントは、
「採用」と言っても正社員だけを指すわけではないということです。
採用チームが担うべきは、必要なリソースを必要な形で調達すること。
・正社員
・業務委託
・派遣
・外部パートナー
・BPO、代行
・プロジェクト単位のスポット人材
重要なのは、事業が止まらないために、どのリソースをどの順番で確保すべきか？という判断です。
採用チームの役割は、「手段を選び作業すること」ではなく、「事業の未来に必要なリソース配分を考え、実行すること」だと言えます。
目的③：経営のリソース（時間・思考）を空けるため
採用立ち上げ初期は、経営者が最も忙しいフェーズです。
・資金調達
・プロダクトの磨き込み
・営業・アライアンス
・組織文化づくり
このすべてを抱えながら、採用にもフルコミットするのは現実的ではありません。
採用チームの役割は、経営者の採用に関する思考負荷と意思決定コストを極力減らすこと。
つまり、
・経営の意図を受け取り
・採用プランを整理し
・最適な手段を提示し
・Yes / No の意思決定だけで進められる状態をつくること
これができると、経営は事業に集中でき、採用は高速で回り始めます。
次に採用立ち上げ時にまず押さえるべき 「3つのマインドセット」 を解説します。
マインドセット① 採用は「事業戦略の一部」であり、作業ではない
採用立ち上げ期で最も起きやすい失敗は、採用を作業として捉えてしまうことです。
求人作成、媒体選定、スカウト送信、面談調整──
これらは確かに採用業務の一部ですが、採用の本質は「事業を前に進めるためのリソース戦略」 にあります。
①‐1：採用が機能しない会社の共通点
採用活動がうまくいかない会社に共通するのは、作業から始めてしまうという順番の誤りです。
・まず求人を出す
・とりあえず媒体を契約する
・スカウトを送り始める
しかし、本来この順番ではありません。
本来のスタートは 事業戦略の理解 です。
①‐2：採用は「事業の未来」を実現するための仕組み
採用は、ただ人を増やすための仕組みではありません。
・これからどんな事業成長を実現したいのか
・どの領域に投資し、どの強みを伸ばすのか
・現状、事業成長のボトルネックは何なのか
・どんな人材が加わることで成長角度が変わるのか
これらを踏まえてはじめて、「誰を採るべきか」「どの手段で採るべきか」という話に進めます。
採用は事業計画の延長線上にある意思決定です。
①‐3：採用立ち上げ担当者に求められる役割
採用担当者が担うのは、「事業戦略 → 採用の意思決定」この橋渡しです。
経営の意図を受け取り、
現場の実態を理解し、
市場と採用チャネルの特性を踏まえ、
最適な事業リソース戦略に落とし込む。
これは、採用業務ではなく、事業を推進するための重要な戦略・施策です。
マインドセット② 採用立ち上げは「スピードが命」──50点で走りながら整える
採用立ち上げ期で大切なのは、綺麗に整えるより、まず動くこと です。
ここを誤解してしまうと、準備に時間がかかりすぎて、本来知るべき「現場のリアル」「候補者の反応」「市場感」を掴む前に時間だけが過ぎていきます。
②‐1：なぜ「走りながら整える」が正しいのか？
求人票の刺さり方、候補者の反応、想定外のズレ。
これは 実際の応募・面談が発生して初めて気づける情報 です。
だからこそ、立ち上げ時は「実行 → 改善」のスピーディなループが何より重要。
候補者との初回接点が、社内の巻き込みを加速させる
応募やカジュアル面談が走り始めると、
・経営者の関心が上がる
・現場が協力的になる
・情報提供が増える
など、採用が社内で「動いている」状態が生まれます。
立ち上げ成功の最初のスイッチは、候補者との接点創出＝初速 です。
スタートアップは完璧さが事業成長の阻害要因になる
急成長している会社ほど、採用が遅れると事業が止まる。
初動の3週間を準備に使うか、初動の3週間で候補者と会って改善するか。
この差が、半年後の採用成果に圧倒的な違いを生みます。
②‐2：50点で走り、走りながら100点にしていく
立ち上げ時の正しい姿は、
・求人票：50点で公開
・ペルソナ：暫定版で良い
・採用フロー：まず大枠だけでOK
・判断基準：運用しながら精度を上げる
この視点が腹落ちしている採用担当は、実行のスピードが早く、経営と現場を巻き込みやすくなります。
マインドセット③採用担当は“経営と現場の翻訳者”である
採用立ち上げのフェーズで最も大きなギャップが生まれるポイントが、
「経営が語る情報の抽象度」と「採用で必要な具体度」の差 です。
経営者が最初に渡してくれるのは、すべてが細かく整理された要件ではありません。
むしろ、次のようなざっくりとした材料であることがほとんどです。
・事業戦略や方向性
・大まかな時間軸
・現在感じている課題
・「こんな雰囲気の人がほしい」という抽象的な人物像
また、現場からは「ちょ待てよ」と言いたくなるような無茶な要望が上がることも少なくありません。
・今すぐこの施策をできる人が欲しい
・あれもこれも全てできるスーパーマンが欲しい
・2週間後には稼働できる人いない？
③‐1：では採用担当は何をするべきか？
この抽象情報を、採用活動として機能するレベルまで 翻訳・分解・再設計 する必要があります。
たとえば──
・経営の意図（抽象） → 必要なスキルセット・レベル感（具体）に翻訳する
・現場が抱えている課題（断片的 or 理想論） → 採用要件に落とし込む本質的ニーズへ整理する
・採用要件（一覧） → どのチャネル・どんな施策で獲得するかという実行プランへ変換する
このプロセスがあることで初めて、経営と採用担当が同じものを見て話せる状態になります。
③‐2：翻訳スキルが求められる理由
・経営は言語化できていない「イメージ」で判断していることが多い
・現場は目の前の問題に引っ張られて採用基準がぶれやすい
・採用は市場・チャネルの特性を踏まえた具体化が必要
つまり採用担当には、曖昧な情報を正しく読み取り、必要な情報だけを抽出し、採用活動に落とし込む。
経営 → 現場 → 採用 →（最終的に）候補者
この一連を繋ぎ、翻訳するハブとしての役割が求められます。
まとめ：立ち上げの最初に、この3つの軸だけは必ず持っておいてほしい
採用立ち上げ期は、情報も正解も少なく、不安が大きくなる時期です。
特に、スタートアップで兼務しながら採用を担っている方や、1人目の人事担当として任命された方は、
日々の対応に追われ、「採用した先の目的やゴール」を見失いやすくなります。
だからこそ、最初に大切なのは採用担当としてのベースとなるマインドセットです。
今回紹介した3つのマインドセットは、具体的な戦略や施策をつくる前に、まず自身の頭の中にセットしておいてほしい「思考の土台」です。
まとめ①：採用は「事業を止めないためのリソース戦略」である
採用の目的は、求人対応ではなく、事業のボトルネックを先回りして解消することです。
まとめ②：立ち上げ期に必要なのは「完璧」ではなく「初速」
候補者との接点が生まれ、動きながら精度が上がります。
採用が動き出すと、経営・現場の巻き込みも一気に進みます。
まとめ③：採用担当は「経営と現場の翻訳者」である
抽象的な経営情報を、採用活動に使える具体レベルへ整理・変換することが役割です。
これらのマインドセットが腹落ちしているだけで、日々の判断やコミュニケーションが安定し、迷いが減ります。
採用の立ち上げは不確実性だらけですが、どんな前提に立って仕事をするか が、次のアクションの質を決めます。
今、「どこから進めればいいかわからない」と感じている方へ
この記事で紹介したマインドセットは、どれも今日から取り入れられる内容です。
逆に、ここが揃っていない状態で具体施策に進んでしまうと、
採用方針が揺らいだり、ターゲットがブレたり、経営との認識違いが起きやすくなります。
・まずは事業のボトルネックを把握する
・経営の意図を受け取り、抽象を翻訳する
・初速をつくり、走りながら解像度を上げる
この順番で進めれば、必ず採用の立ち上げはスムーズになります。
もし、
「今の状況をプロの目線でも整理したい」
「一度、初期の方針だけ一緒に整えてほしい」
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