1人目の採用担当に必要な「4つの基礎スキル」

採用立ち上げからグロースの人事パートナーCymbi（シンビ）です。

採用立ち上げを成功させるためには、経営の意図を読み取り、現場の実態を理解し、最適な施策に落とし込み、
社内外を動かしながら改善していく「採用担当としての基礎スキル」が欠かせません。

・情報構造化スキル
・採用知識（媒体・チャネル理解）
・事業理解 × 分析力
・コミュニケーション設計力

これらが揃うと「作業者としての採用」から「経営を支える採用パートナー」へと一気に変わります。

この記事でわかること

・1人目の採用担当に必須となる4つの基礎スキル
・採用立ち上げで成果が出る人と出ない人の決定的な差
・経営が求めている「採用担当の提供価値」とは何か
・すぐ実務に活かせる、スキル別のチェックポイント

情報構造化スキル ― 採用成功のOS（基盤能力）

なぜ重要なのか？

立ち上げフェーズでは、ほぼすべての情報が未整理です。

・経営の言葉は抽象的なことが多い
・現場の要望「感覚的」「曖昧」
・候補者理解はゼロから
・市場データも自社データも存在しない

このカオスを整理しないまま走ると、採用は確実に“迷走”します。
採用担当に求められるのは、断片情報を意思決定可能な形に整えるスキルです。

例えばこんなアウトプット：

・求める人物像 → 必須・歓迎・NG要件に分解
・チャネルごとの強み弱み → 1枚の比較表に整理
・スケジュール → WBS化して依存関係を並べる
・定性情報 → 仮説ベースの採用要件を作成

ミスマッチの多くは、「情報をどう整理して提示するか」で勝敗が決まります。

よくある失敗例

・経営者「こんな感じの人がほしい」 → そのまま求人票に記載
・現場「なんとなく違う」 → 面談で全落ち
・再ヒアリングしても言語化が進まないまま施策がブレ続ける

原因は言語化・構造化をせずに運用へ入ってしまうこと。

採用知識（媒体・チャネル・施策の理解）

情報を整理できても、その内容を「どのチャネルで再現するか」が分からなければ意味がありません。
立ち上げフェーズで必要なのは、完璧な専門知識よりも採用手法の全体像の理解です。

・求人広告（スピード・量・広さ）
・ダイレクトリクルーティング（能動的アプローチ）
・エージェント（専門性・スピード）
・副業・業務委託（柔軟性）
・リファラル（信頼性）
・SNS（長期の候補者資産）
・特化媒体（ニッチの深さ）
など

それぞれの 強み・弱み・向き不向き・勝ちパターン を理解していると、経営からの抽象情報を「どの手段で実現するか」判断できるようになります。
例えば：

・厳選採用ならDR
・スピード重視ならエージェント
・社内リソース不足なら代理店
・専門性が高いなら特化媒体
・中長期の母集団ならSNS

を、組み合わせて

・DR × エージェント（質 × スピード）
・SNS × リファラル（中長期の無形資産づくり）
・求人広告 × DR（認知 × 攻め）

というように、最適な組み合わせで戦略を作るのが採用担当の役割です。

チャネル選定で失敗しない3つの基準

① スピード（いつまでに何名必要？）
② 難易度（市場にいる？いない？）
③ リソース（誰が運用する？外部活用の可否は？）

この3つを基準に、媒体選定やプラン・運用方法を整理していきます。

事業理解 × 分析力

事業理解を高める

採用活動は「とりあえず媒体に求人を出して、面接して、人を採用する」では不十分です。
自社の事業状況・人員体制、今後の経営計画をきちんと理解した上で施策を進める必要があります。

・事業のKGI / KPI
・中期計画（3ヶ月・半年・1年）
・今後必要になる機能・チーム
・新規事業や拡大領域の見通し

また、適切な採用施策や魅力的な求人・スカウトを作成するために
最低限事業モデルを理解しておきたい。

・会社がどのように売上を作っているか
・粗利・LTVなど、事業の構造を左右する要素
・顧客は誰か？課題は何か？
・競合との違い（なぜ顧客に選ばれるのか？）

そして、現場が何に困っているかを具体で理解することも必要です。

その上で採用担当が経営と会話していくためには、数字で語る力も欠かせません。

採用担当が最低限押さえるデータ

・応募 → 面談 → 面接 → 内定 → 入社の各歩留まり
・媒体ごとの返信率
・採用単価（広告費／稼働時間）
・1人の採用に必要な工数
・入社後の成果の仮説
・離職率と採用の投資対効果

経営が理解したいのはこれ

・「採用にいくらかかるのか？」
・「それは何ヶ月で回収できるのか？」
・「採れたら事業はどれだけ前に進むのか？」
・「失敗したらどんな痛みがあるのか？」

重要なのは、 「採用を経営判断の対象として捉えている」 と経営に伝わるレベルでデータを整理し提案できることです。
採用担当が数字で語れると、施策提案が意思決定材料になります。

よくある失敗

・数字を整理せず施策を提案
・市場理解が浅く、期待値のズレが起きる
・成果の指標を「応募数」だけで管理
・採用単価が計算されていない

事業の理解度・解像度を高め、数字と根拠を持って経営とコミュニケーションをとり、施策を実行していきましょう。

コミュニケーション設計力（経営・現場を動かす力）

採用立ち上げは、採用担当1人では進みません。

・経営
・現場
・人事メンバー
・候補者
・外部パートナー

多くの人を巻き込みながら動かす必要があります。
そのために必要なのが、コミュニケーションを設計する力です。

コミュニケーション設計とは？

・誰に
・どのタイミングで
・どの粒度の情報を
・どう伝えるか

を 事前に設計すること です。

経営に対する提案構造（鉄板雛形）

1.現状（数字・課題）
2.選択肢（メリデメの比較表）
3.推奨案
4.費用感（採用単価・想定工数）
5.得られる成果と期待値
6.リスクと代替案

のように、意思決定しやすい形で提示することが重要です。

現場とのコミュニケーションであれば、
「応募者の進捗状況」や「どんな人が選考に上がってきているか」
といった具体的な情報をこまめに共有することが重要です。

現場はとにかく忙しく1日も早く仲間が欲しい、という状況なので
見通しが立つ形で情報提供をします。

また、現場の緊急度や選考状況を踏まえて
「⚪︎⚪︎の部分に強みがある人を採用し、▲▲の領域は業務委託でカバーしましょう」と
落とし所を提示し合意形成を図ることも必要です。

プロジェクトマネージャーの自覚を持つ

採用活動という全社的なプロジェクトを推進するためには、
各関係者への事前連携やセットアップも忘れてはいけません。

今現在の自社における「採用」の重要度・優先度や温度感の共有。
採用に携わる上での押さえるべきポイントのインプット。

以下のような課題もぶつかることが多いと思います。

・経営の意図が曖昧なまま現場に落とす
・現場の温度感が低いまま候補者面談を開始
・進捗共有が遅く、社内が混乱
・面接官の質が揃っていないまま採用開始

人事は、常に「人」と関わる仕事。
いかに社内の足並みを揃え、組織の力を高められるかが求められます。
会社・事業を成長させるための重要プロジェクトマネージャー
である意識を持って各方面とのコミュニケーションを設計しましょう。

まとめ：採用担当の価値は「情報整理」と「設計」にある

今回紹介した4つのスキル、皆さんは意識されてますでしょうか？
「経営を支える採用パートナー」として、ぜひ

・情報構造化スキル
・採用知識
・事業理解 × 分析力
・コミュニケーション設計力

を、意識していただけると良いと思います。

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