80回以上の営業を受けた“発注者”視点から見る──ベンチャーが採用をアウトソースする前に考えるべき7つの問い

こんにちは！
採用立ち上げからグロースの人事パートナーCymbi（シンビ）の、菅谷（兄）です。

事業サイドが長い人間ならではの視点で、採用や組織まわりの疑問に切り込んでみようと思います。
（基本的には、予算はあまりないが急成長を目指しているベンチャー・スタートアップを前提としています）

第一弾は、「ぶっちゃけ採用って外注すべきなの？」という疑問。

「RPOとか採用コンサルとかめっちゃ増えてきたし、どんどん人事を採用するハードルも上がってきてるけど、うーん外注ねぇ…うーん。。。」

という方の参考になれば幸いです！

（この記事は12,000字を超える長文のため、☕️や🍻でも飲みながら、ゆるりとお読みいただけますと幸いです。）

この記事の目的

これまで僕は、いろいろなツール/サービスの導入を意思決定し、80回以上の営業を受けてきました。
意思決定者として説明を受け、比較し、最終的にお金を払って組織に導入する。そんな経験を通じて、「買う側」としての判断軸をそれなりに持ってきたと思っています。

ここ数年、RPOや採用コンサルは本当に増えています。
「どこを選べばいいかわからない」という声も多く、世の中に出ている情報の多くはサービス提供者の目線、あるいはSEO対策的にまとめられた薄い一般論が中心。
どうしても、発注側の現実や組織の文脈までは踏み込めていないと感じます。

これまで発注側として数多くの導入を経験してきた立場から、
「もし自分が今、採用を外注するとしたら、こういう視点でも考えられるよね」という現場に即したで本質的な7つの問いをまとめました。

この記事は、特定の業者を選ぶためのチェックリストではなく、採用を外注する前に一度立ち止まり、自社の現状や意思決定を整理するための“問い”として使ってもらえたら嬉しいです！

この記事でわかること

・そもそも、採用に投資すべきかの判断基準
・外注すべきか否かの判断基準
・依頼先が適切かを判断する判断基準
・上記3つと照らし、「うちは採用外注すべきか？」が判断できる

今、採用に投資すべきか？

まずはそもそも論です。
意外とこの問いが抜けているケースも、珍しくありません。

採用に限らず外注を検討する際は、
「そもそも、そこにお金をかけるんだっけ？」
という問いから、始めることをおすすめします。

それでは、各問いを見ていきましょう！

Q1. 事業計画から逆算した人員計画になっているか？

採用は未来のためにするものです。
では、会社や事業の未来をどう確認するか？それは経営戦略と事業計画です。

大雑把に言えば、採用に影響を与える2つの柱は下記です。

・経営戦略 → 採用の優先度や組織開発の方向性
・事業計画 → 採用計画のベース

そもそも育成に重きを置いている企業は、中途採用をあまりせずにインターンと新卒採用に注力する。といった大元の方向性は、「どういう組織づくりをしていきたいか？」という経営戦略に左右されます。

そのうえで、
例えば「成長フェーズでは積極的に即戦力の中途採用を進める」という方針であれば、どのポジションを、いつまでに、いくらで採用し、彼らがいつまでにどんな貢献をしてくれるのか？を描くのが「採用計画」です。

つまり、時期とお金を計算する必要があり、それは事業計画があってはじめて試算できます。

それゆえ、「今、採用に投資すべきか？」という問いに対しては、

・経営戦略に従うと、組織開発・採用方針の方向性は？
・事業計画から逆算し、xxヶ月後にどういう組織体制になるべきか？
・そこに対し、事業計画上はいくら払えるのか？

という問いに分解できます。

とはいえ、ここまで作り込めていない、採用計画なんて決まっていない組織の方が多いかもしれません。

それでも、仮でも良いので事業計画から逆算した採用計画を引くことをオススメします。

なぜなら
事業計画に連動した採用計画がないと、「良かったか悪かったのか」の検証が曖昧になり、アクセル/ブレーキのモノサシがなくなるからです。

「なんか結局、xxx万円かけてAさん・Bさん・Cさんを採用できて、Aさんはすぐ辞めたけど、Bさんはxxxで大活躍、Cさんもポテンシャルある。…うん、採用上手くいってるんじゃない？」

感覚的な振り返りだけでは、次の採用で改善が見込めません。
必要なのは、「計画」と「実績」のズレを見える形で残すことです。

たとえば、

・目標に対して、採用プロセスのどこで詰まったか
・予算は想定通りだったか（コストと時間）
・採用した人は期待通りに立ち上がったか（配属後のパフォーマンス）
・定着は想定通りだったか

こうした“ズレ”が見えると、

「この条件・この予算なら、次もこのやり方でいける」
「ここがボトルネックだから、次はここだけ打ち手を変える」

というように、次の意思決定が具体的になります。

つまり、採用計画は“当てるため”に引くものではありません。
ズレを学び、次の精度を上げるために引くものです。

そのため、採用立ち上げ = とりあえず知ってる媒体に掲載ではなく、「仮でも良いので、事業計画から逆算した採用計画になっているのか？」をチェックしましょう。

Q2. その採用は、事業拡大における何のドライバーとなるか？

Q1で「事業計画から逆算した人員計画」を考えるうえで、
その中身として問うべきは 「その採用は、事業のどこを前に進めるためか？」 です。

ここで一度、シンプルな問いに立ち返ります。

その採用は、
「今足りない人」なのか？
「未来をつくる人」なのか？

この整理をせずに採用を進めると、
「それっぽい人は採れたけど、結局どこが良くなったのか分からない」
という状態になりがちです。

「今足りない人」とは、
すでに事業が回り始めている中で、明確なボトルネックを解消する人です。

たとえば、

・リードは獲得できているが、初動対応が追いついていない
・受注は伸びているが、CSがキャパオーバーし品質が落ち始めている
・開発・運用が詰まり、既存顧客への価値提供が滞っている

この場合は、
「この業務を誰が担えば、どのKPIが改善するか？」が比較的はっきりしています。

「今足りない人」に投資すべきかの判断軸はシンプルで、
放置すると、今の成長率を維持できなくなるかどうかです。

逆に、まだPMF前や成長が安定していない段階では、
効率化や補助的な役割の採用が、必ずしも最優先とは限りません。
このフェーズでは、未来の売上や成長構造そのものをつくれる人への投資が重要になるケースも多いです。

一方で「未来をつくる人」は、
今はなくても事業は回るが、次の成長を生むために必要な人です。

たとえば、

・新しい獲得チャネルや成長ドライバーを設計できる人
・新たなターゲット市場に強い知見を持つ人
・0→1、あるいは1→10フェーズを強く前に進められる初期メンバー

即効性は低いものの、
中長期では事業の伸び方そのものを変える存在です。

未来をつくる人の最適な採用投資タイミングは、事業ドメインや創業者のタイプ、現メンバーや組織フェーズなど、様々な因子に左右され一概には言えません。

ただ、割と汎用性のある基準として、下記2つを頭の片隅に入れておいても良いかもしれません。

・量を増やせば伸びる兆しが見えたタイミング
・組織が3階層になり、一気に組織化が進むタイミング

ちなみに「1人目xx」ポジションの方は、今足りなくて未来もつくる人であるケースが多いです。

全員がどちらにも当てはまれば理想かもしれませんが、組織である以上、フェーズや求める期待値によって、採用の意味は変わってきます。

最後に重要なポイントは、
「今足りない人」か「未来をつくる人」かを二択で決めることではありません。

本質は、
その採用が、事業計画上どのKPIを動かすドライバーなのか
を言語化できているかどうかです。

たとえば、マーケが得意なメンバーが多く、すでにリード獲得ができている場合。

・アウトバウンド営業を増やすよりも先に
・インバウンドリード対応やナーチャリングが得意なISを採用し
・初回MTGまでを安定して回し
・商談は事業解像度の高い既存メンバーが対応する

という設計の方が、
むやみにFSやアウトバウンドISを採用するより、受注率やCACの観点で合理的なケースもあります。

どのKPIを、どの順番で、最短距離で動かすか。
その視点で採用を捉えることが重要です。

Q2で確認したいのは、「誰を採るか」そのものではありません。

・今回の採用で、最も動かしたいKPIは何か？
・それは「今足りない人」「未来をつくる人」のどちらか？
・なぜ“今このタイミング”でその採用なのか？

この3つの問いに答えようとすることが、「事業計画から逆算した採用計画を立て、最適な採用投資の判断をする」ための思考整理となります。

採用を外注すべきか？

採用に投資をすべきと判断できたら、
今回のメインテーマでもある「外注 or 内製」のお話です。

この章では、問いを2つ用意しています。
ポイントは、分解しバイアスを除くことです。

ぜひ読み進めながら、自社と照らし合わせてみてください。

Q3. 外注できない機能は明確か？

事業計画から逆算した採用計画を立て、今その採用に投資すべきか？を言語化できたら、多くの方が悩む「内製すべきか外注すべきか」問題です。

まずは「採用を外注すべきか？」という抽象度から、採用プロセスを分解し、要素ごとで内製 vs 外注を考えましょう。

ここで、多くの人が先に考えてしまうのが「何を外に出せるか」です。

ただ、より重要なのは逆で、

“外に出してはいけないものは何か？”

という問いです。
「何を外に出せるか」より先に、「外出ししない機能」を決めましょう。

僕自身は、面談・面接など、候補者と直接相対するプロセスは、原則として内製すべき領域、それ以外は、密なコミュニケーションを前提に、外注による最適化が可能だと考えています。

ただし、採用初期や、まだ再現性のないフェーズでは、
仮説と実態のズレに誰が直接触れるかが、採用の成否を大きく左右します。
「プロだから」という理由で、決して全てを外注してはいけません。

採用立ち上げ期は、

・求める人物像
・訴求ポイント
・候補者の反応
・選考途中の離脱理由

など、ほぼすべてが仮説状態です。この段階で、

・外注に丸投げ
・MTGは月1回
・数字のレポートだけ見る

という進め方をすると、
仮説と実態のズレが放置され、改善の速度が極端に落ちます。

そのため一部を外注するとしても、採用立ち上げフェーズにおいては、外注先と密にコミュニケーションをとり、なるべく内部でも一次情報を取得するよう心がけましょう。

そして、前述の通り面接は原則「内製」が前提となります。
理由はシンプルで、

面接は、単に合否を判断するための作業ではなく、
共に走る仲間になれるかを、双方が判断する場

だからです。

カジュアル面談や一次面接といった初期接点は、期待値形成や候補者体験に強く影響します。

もし量が多く捌けない場合、「外注して他人に任せる」よりも、AI面接官の導入など、候補者体験向上に繋がり、かつ社内にデータを蓄積できる方法が良いでしょう。

面談・面接の外注は、往々にして属人化・ブラックボックス化するため、個人的にはおすすめしません。

一方で、候補者接触においても、プロの知見を借りるべき領域があります。

たとえば

・終盤のオファー設計
・条件提示の仕方
・他社比較を踏まえたグリップ
・オファー辞退理由の分析

などは、プロの知見が大きく効く領域です。

ただし重要なのは、
ここでも外注は主役ではなくサポート役であること。

・最終的なアトラクト
・候補者との信頼構築
・「一緒にやりたい」と伝えるコミュニケーション

これらは、経営陣や事業責任者が担うべき役割です。

Q3で確認したいのは、
「外注するかどうか」ではありません。

・外注すべきではないプロセスは何か？
・候補者と相対するプロセスを、作業とみなして外注検討していないか？

です。
ちなみに、外注すべきでないプロセスの線引きは、組織によりけりで良いと思っています。

例えば、ライティングに強みを持つマーケ支援の会社であれば、採用ページやスカウト文面の作成は内製した方が良いかもしれません。

自社のマーケ手法が採用にも有用だと検証できれば、そのままサービス化できますし、内製でそういう検証をしている姿勢自体が、候補者へのアトラクトに繋がります。

外注すべきでない部分が明確になれば、
あとは採用計画・採用予算に沿って、リソース・コストと期待成果のバランスを見積もって、プロセスごとに外注を検討すると良いでしょう。

Q4. その“我流採用”、本当に最適か？

外注しても良い要素が明らかになると、「自分たちでできるのか？お金を払って外部リソースを使うべきか？」という問いに、頭を悩ませますよね。

1つの判断基準として、特に採用においては
内製で専任者を立てるコスト感と変わらないなら、プロの知見とノウハウも含め外部リソースを活用する方が、結果的に早く成果が出る事が多い。
と言えます。

これは、営業代行などの外注検討とは性質が少し異なります。
営業の場合、「実際に顧客と接している自分たちの方が解像度が高く、結果的に外部の営業代行よりも成果が出る」というケースは珍しくありません。

一方で採用では、候補者と直接接していること自体が、必ずしも改善や成果に直結するわけではありません。
重要なのは、

・ターゲット設定は適切か
・母集団形成の設計は機能しているか
・候補者体験にボトルネックはないか

といった設計・構造・再現性の部分です。

つまり、採用は「現場で触れているから解像度が高い」というよりも、
設計をどう組み、どう検証し、どう改善するかで成果が大きく変わる領域だと言えます。

この意味で、内製か外注かの判断軸は、広告運用や人事制度設計に近いかもしれません。
個人の感覚や経験よりも、型やノウハウ、改善サイクルの速さに外部リソースのレバレッジが効きやすい、ということです。

もちろん、人事・採用の経験が豊富な人材が社内に1人いれば、
ジュニアや未経験メンバーを含めた内製体制でも、大きなレバレッジをかけることは可能です。

ただし、その人材を採用する難易度が非常に高い、というのが多くの企業が直面する現実でもあります。

Q4では、そういった採用のプロが社内にいない前提で「とはいえ、我流でいけてたし、大丈夫じゃね？」が本当にワークするのか？を診断するヒントをお渡しできたらと思います。

まず自問していただきたいのは
採用や組織に対し、事業並みの解像度を持っているか？です。

これは創業者やボードメンバーの過去のキャリアに大きく影響すると思います。

そして現実的には、多くの場合、

創業者・経営陣は、
採用や組織より、「事業」の方が興味も解像度も圧倒的に高い

です。
これはかなり汎用的な傾向だと思っています。

とにかく事業を伸ばしたいし、解像度も社内で一番高い！だからこそスタートアップの創業者は推進力があるわけですが

裏返すと、（言い方悪いですが）片手間で解像度も低い状態で、本当に我流で採用活動を最適化できるのか？という疑問が浮かびます。

そもそも、なぜ初期フェーズはその状態でも採用がうまくいくのか？
それは多くの場合、

・創業初期の仲間集めで、リファラルが強かった
・価値観・熱量・関係性で採用が成立していた
・母集団が小さく、経営陣が全候補者と深く対話できていた

という条件が揃っていたからです。
このフェーズでは、明確な評価基準がなくても、採用プロセスが粗くても、条件設計が洗練されていなくても、「この人と一緒にやりたいか？」という直感で、十分に機能してしまったりします。

つまり、我流が通用していたのは、能力ではなくフェーズの問題です。

組織が一定規模を超えると、状況は一変します。

・採用人数が増える
・関わる面接官が増える
・ポジションごとに求める役割が細分化される
・市場の競合が一気に増える

この状態で、創業期と同じやり方を続けると、

・「誰を採りたいのか」が曖昧になる
・評価がブレる
・なぜ落ちたのか、なぜ辞退されたのか分からない
・採用できない理由を“市場や人事のせい”にし始める

といった現象が起きます。

さらに厄介なことに、この現象が起きている多くの企業では、事業は伸びているんです。そのため、採用が事業成長の足枷になるということが起こります。

この時の経営者の頭の中は…

これだけ事業を伸ばせているのに、なぜ採用が上手くいかないのか。
過去うまくいったやり方でちゃんとPDCAを回せば、採用もできるはず。
人事担当にもっと施策の量とスピードを上げさせよう

です。
かなり具体的に書いてみましたが、ドキっとする方も多いのでは…？笑

事業がうまく伸びているがゆえに、採用・組織への解像度の低さを認めたくなく、とりあえず内製にこだわる。もっと事業にリソースを割きたい = ある程度任せざるを得ないので、余計にどこの馬の骨とも知らない外部業者に任せたくなくなる。

この経営者の心理は、構造的な問題です。
成長フェーズになるとそういう発想に陥るが、その認知が成長のボトルネックになりうる。と割り切って、一旦冷静になって外部リソース活用の検討を合理的にすべきサインかもしれません。

そしてもう1点、

「今までこの予算感で採用できていた。
なぜ今、支出を増やす必要があるのか？」

という発想にも、気をつけねばなりません。
これは一見、健全なコスト意識に見えますが、
実態は機会損失を見逃す思考の罠です。

・各プロセスのネックが可視化されず改善されない
・良い候補者を取り逃しまくる
・スピードが遅く、他社に先を越される
・結果として、事業成長がどんどん遅れる

採用におけるこの遅れは、

「採用できなかった損失」だけでなく、
「事業成長・売上の機会損失」

に直結します。

そのため、目先で増える支出よりも、未来の機会損失を試算すべきなのです。

Q4の「その“我流採用”、本当に最適か？」は、耳が痛い問いになると思います。思考の偏りを手放して、機会損失を踏まえた合理的な意思決定ができるか？ぜひ、上記の内容を参考にしてみてください。

その依頼先は適切か？

ここまで
今、採用に投資すべきか？
採用を外注すべきか？

を判断するための問いを確認してきました。

そして、採用の外注を検討するにあたり、最も重要なのが「その依頼先は適切か？」という問いです。

玉石混交のRPO・採用コンサルが増える中で、どのように依頼先を判断すれば良いのでしょう？

「やってみないと分からない、ダメなら泣き寝入り」が、クライアントワーク系への発注者の宿命なのでしょうか？

この問いこそ、僕の「80回以上の営業を受けた“発注者”視点」が最も活かせるところだと感じています。
採用の外注を少しでも検討されている方は、ぜひQ5〜7を活用してみてください。

Q5. 採用担当として人員計画を追っていた経験があるか？

何かを外注する際、まず確認したいのは
依頼先が、その実務にどれだけ解像度を持っているか？です。

営業代行を例にすると分かりやすいですが、
営業代行で「一度も営業をしたことがない人」は、ほぼ存在しません。

一方で、採用代行やRPOではどうでしょうか。

実は、
事業会社で人事・採用をやったことがない人が、採用代行をしている
というケースは、決して珍しくありません。

まずは、この事実を正しく理解する必要があります。めちゃくちゃ重要です。

もちろん、
・スカウト送信
・求人媒体の運用
・日程調整
といった作業を切り出して代行してもらうのであれば、
必ずしも人事経験が豊富である必要はありません。

ただし、ベンチャー・スタートアップが採用を外注する理由は、単に「作業を減らしたいから」ではないはずです。

多くの場合、「事業成長に資する人材を採りたい」「限られた予算・時間の中で成果を最大化したい」「今の組織フェーズに合った採用を設計したい」
こうした期待を込めて、外部リソースを検討しているのではないでしょうか。

それを再現してくれる依頼先か？
見るべき要素は、似たような環境で、人事・採用をやってきた経験があるかどうかです。

・人員計画を引いたことがあるか
・事業計画と採用計画のズレに悩んだことがあるか
・予算/スピード/質のトレードオフで意思決定したことがあるか

この経験の有無で、
あなたの会社や組織フェーズへの理解度は、雲泥の差になります。

質問はシンプルで構いません。

「あなたは、事業会社で採用担当として、人員計画を追っていた経験がありますか？」

YESの場合
どのようにPDCAを回していたのか、深掘り質問をすることで、求めているレベルに達するかを判断すれば良いです。

ここで注意したいのは、
「人事経験はある」という回答の中身です。

・スカウト配信や求人メンテナンスが中心だった
・目標は追っておらず、運用だけを担当していた

こうした場合、
“作業”としての採用しか経験がない可能性があります。

前述の通り、採用活動は本来、
事業計画から逆算した採用計画に沿って、有機的に行われるものです。

そのため、

自分で計画を引き
仮説を立て
ズレに悩み
試行錯誤しながら改善してきたか

このプロセスを実体験として持っているかどうかは、
依頼先を見極めるうえで、非常に重要な判断材料になります。

この判断基準に関しては、正直賛否あると思います。
同業から怒られそうな気もします…笑

ただし、今回はあくまで「80回以上の営業を受けた“発注者”視点」がテーマです。

少なくとも僕なら、人事・採用の経験がない相手を、パートナーとしては選びません。

Q6. 経営・事業部メンバーとの建設的な会話が可能か？

ここまで読んでいただいた方なら、
創業者や経営陣が構造的に「事業ほど採用の解像度を上げづらい」ことは、すでに腹落ちしているかもしれません。

そして実は、採用体制が整い始めたタイミングで、
最も大きなボトルネックになりやすいのが「採用チームと経営・事業部との断絶」です。

これは外注か内製かを問わず、成長フェーズの企業では頻発します。

内製の場合でも、人事・採用担当は人事畑出身の方が多く、
経営や事業への解像度が十分でないケースは珍しくありません。

その結果、

・採用活動自体は回っている
・施策の量も増えている
・でも、欲しい人は採れない

という状態が続きます。

採用のアクションは回せていても、
経営や事業部と目線がズレたままでは、採用成果は一生改善されないからです。

採用活動とは、本来

事業計画・組織フェーズ・現場の課題

これらを前提に、有機的に設計・改善されるものです。

そのため、内製でも外注でも
採用を担う人間には、
単に言われたことを実行する力ではなく

・経営・事業部との認識のズレを自ら発見できる
・そのズレを言語化し、すり合わせられる

この力が求められます。

つまり、Q6において重要なのは
経営・事業部と「仲良く話せるか」ではなく、「建設的にズレを扱い、解消できるか」です。

依頼先が、これを体現できるのか？
いくつか、具体的な質問をあげてみます。採用・人事経験がある前提で、当時のことを質問してみてください。

「事業サイドと認識がズレていた時、どうやってすり合わせてきましたか？」

具体的なエピソードを語れるかが重要です。
そもそも、事業サイドと認識がズレている事に気付かないまま採用活動をしていた。なんて人も多いです。

具体的に語れる人は、募集ポジションの実務・KPI・その部署の組織構造まで、一定以上把握しています。
その前提で、さらに深掘り質問をしてみると良いでしょう。

「採用がうまくいかなかった時、経営・事業側にどんなフィードバックをしてきましたか？」

これも結構有効です。
特に、要望が採用市場とズレている場合に、どうコミュニケーションをしたかを聞いてみると良いでしょう。

その条件ではターゲットが市場にほぼ存在しない、要件と給与が見合っていない、といった採用市場とのズレはよく起こります。

これを指摘し、落とし所を見つけられるかどうか、採用担当の手腕が問われると言っても良いでしょう。

経営陣や事業責任者は、
事業のマーケティングやターゲティングとは異なり、そもそも採用に対する解像度が低いケースが多いです。

単に知らないだけなのであれば、採用市場に最も詳しい担当者がキチンと伝え、GAPを解消する必要があります。

この指摘ができず、経営や事業サイドの言いなりになり、魚のいない池に釣竿を垂らすパフォーマンスをするような人には、ベンチャー・スタートアップの採用は務まりません。

人事チーム以外の人を、今までどのように巻き込みましたか？

これも端的で本質的な問いです。
経験がない人は、まったく経験がないです。ブラックボックス化して採用作業だけをこなしてきた可能性が高いです。

組織内に採用モメンタムを醸成し、全体で採用活動の優先度を高めることも、成長企業の採用において非常に重要なことです。

これらの質問に対し

・経営視点と採用視点を行き来しながら話せる
・事業の話が自然に出てくる
・ズレを前提に、どう扱ってきたかを語れる

こうした相手であれば、
経営・事業部との橋渡し役として機能する可能性が高いと言えます。

ぜひ、プランや価格を検討する前に、依頼先候補が経営・事業部と建設的なコミュニケーションが可能かどうか、確かめてみてください。

Q7. 成果や進行の透明性が担保されているか？

最後は、採用に限らず外部委託全般で見落とされがちなポイントです。

どれだけ実績があり、優秀そうな相手であっても、
ブラックボックス化した瞬間に、その外注はリスクに変わります。

なぜなら、

・今、何にどれだけ時間を使っているのか
・どんな仮説で、何を検証しているのか
・その結果、何がうまくいき、何がうまくいっていないのか

これらが見えなければ、

「支払った分の価値提供を、本当に受けているのか？」

を判断することができないからです。

もちろん、実際には細部まで把握することは難しく、把握する側も余計な工数かもしれません。

ただ、クライアントワークである以上、
成果そのものだけでなく、そのプロセスに透明性があるかどうかは、
依頼先を信頼度を測る、非常に重要な指標になります。

可能な範囲で、それをオープンにする姿勢があるか。
そして、その姿勢自体が信頼に繋がることを自覚し、
そもそも顧客との信頼関係を重視しているか。

この辺りは、しっかり確認したいポイントです。

Q7で重要なのは、
透明性は「結果が出てから評価するもの」ではない、という点です。

むしろ

・最初から稼働状況や業務内容を開示する前提か
・成果が出ていない時こそ、状況を共有する姿勢があるか
・数字だけでなく、背景や打ち手を説明しようとするか

こうした姿勢そのものが、一定のクオリティ水準を担保しているとも言えます。

適当なことをしていれば、そもそも透明にはできません。
逆に言えば、「常に見られても説明できる状態」を前提にしている依頼先は、それだけで一定の信頼に値します。

Q7でおすすめしたい質問は、シンプルです。

「実際のご支援期間中、稼働状況・業務プロセス・成果は、どのように共有いただけますか？」

この質問に対して、

・定例MTGの頻度や形式
・共有されるアウトプットの具体例
・数値・定性情報のどこまでを見せるか
・うまくいっていない時の報告スタンス

を、具体的に答えられるかどうか。
ここが曖昧だったり、

・「そこはお任せください」
・「成果物としてご報告します」
・「必要があれば共有します」

といった回答しか返ってこない場合は、
ブラックボックス化する可能性が高いと考えた方が良いでしょう。

最後に補足です。
本質は、透明性を測ることにより、信頼できる相手か？と、透明性の担保ができるような支援体制（≒ 品質）を担保しているか？を見抜くことが目的です。

Q5で実務経験 = 解像度を、Q6でベンチャー・スタートアップで有機的に採用活動を推進できる相手か？を確認しました。

最後のQ7は、信頼できる相手か？在り方を問う質問でした。

商談を重ね何度かMTGをすると、つい信頼できる気がしてきます。
しかし実際の支援と成果はまた別の話です。

普段から、どう透明性を担保しているのか？を問うことで、一度冷静になって信頼して任せれられるかどうかを、判断してみてください。

最後に

1万字を超える長文を、最後までお読みいただきありがとうございました！

採用を外注すべきかどうかに、正解はありません。
ただし、考えずに外注することと、問いを持ったうえで外注することの間には、大きな差があります。

この記事で紹介した7つの問いは、
「自分たちは、今どんな状態なのか？」を整理するためのものです。
そのうえで、最適なパートナーを選ぶための、武器となる質問集です。

採用を外注すべきか？悩む方々に、少しでも参考になれば幸いです！

Q1. 事業計画から逆算した人員計画になっているか？
Q2. その採用は、事業拡大における何のドライバーとなるか？
Q3. 外注できない機能は明確か？
Q4. その“我流採用”、本当に最適か？
Q5. 採用担当として人員計画を追っていた経験があるか？
Q6. 経営・事業部メンバーとの建設的な会話が可能か？
Q7. 成果や進行の透明性が担保されているか？

🎁特典🎁

最後までお読みいただき
「あー、まさにうちじゃんコレ」となった方にプレゼントです。

7つの質問をご用意しましたが、それでもやっぱり判断できない！という方も多いかと思います。

そこで、

・初回MTGでのヒアリング
・公開されている採用情報から仮説設計
・2回目MTGで、課題と解決策の方向性をレポーティング（アウトプットも差し上げます）

を、無料で実施させていただきます。

※レポートイメージは、後日追記予定

▼少しでもご興味がある方は、ページ下部にある「無料相談」よりお気軽にご連絡ください！

お読みいただき、ありがとうございました！
採用外注検討の一助になれば幸いです🙇